편집자의 말: 본지는 지난 7년동안 산동지역에서 가장 큰 청도 한국기업에 몸을 담고 여러 한국업체와 거래하면서 《인력난》으로 몸살을 앓고있는 한국업체들의 점경을 여실히 파헤쳐온 김원도선생의 조사실록을 그대로 싣는다. 현재 한국업체들이 앞다투어 중국진출을 목표로  움직임이 빠를뿐만 아니라 특히는 중국도 인력시장이 고급화되고 지식수준도 높아져 대충 가시적으로 계산하다간 여지없이 좌절을 겪게 될것이다. 이 글이 한국인 사장들에게 채찍이 아니라 꾸밈없는 투영된 모습과 진솔한 통감, 좋은 귀감으로 남겨졌으면 하는 기대이다.

인력난에 아우성친다

1989년 한국의 첫 투자기업 토프톤전기유한회사가 청도에 상륙하면서부터 16년간 청도에 입주한 한국기업이 만여개로 놀랄만한  급성장을 이루고있다.  한국기업 입주의 주요한 계기가 대부분 중국의 저렴한 로동력을  활용하게 되여있으므로 로무관리를 어떻게 효률적으로 하느냐가 투자의 성패를 좌우지하는 지레대로 되고있다. 한국기업의 부단한 증대로 인재쟁탈전이 날로 치렬해짐과 아울러 가심한 《인재류동》의 대난을 시급히 해결하는것이 당전 한국기업의 급선무로 나서고있다.

2004년 하반기에 들어서면서 중국 인재시장은 한바탕 룡트림을 하며 거창한 기세를 떨치고있다. 내륙지역으로 이어지는 서부지역의 본격적인 개발과 함께 대량의 로력자들이 광활한 서부로 대진군하고 산동에서도 거대한 제2대 로력자대오의 형성을 보여주고있었다.  전에는 제1대 로력자들의 문화수준이 낮아 쌀밥 찾고 보리밥을 찾는 처지가 아니다보니《일자리만 있으면 닥치는대로》 하는 신세였다. 이와 반면 지금은 구직공간의 부단한 확대와 아울러 문화수준이 비교적 높고 자아보호의식이 있고 자아가치를 추구하는 제2대 로력자들이 경제무대에 등단하여 구직차원에서 자기의 선명한 색채를 보여주고있다. 그들은 자기 나름대로 보다 높은 월급을 추구하고 자유롭게 직장을 바꾸려 하며 대담하게 기업주와 맞설줄 아는 신형의 로력자로 일떠서기 시작했다. 다시는 자기 《밥통》이 깨질까봐 고뇌의 칼날끝에서도 찍소리 못하는 기업주의 노예가 아니다.

바로 이러한 로력자대오의 질적인 변혁은 물론 한국업체를 포함한 중국 전반 기업체에 파장을 일으키며 로무관리에 련쇄적인 충격을 주고있다.

2년전 《인력난》현상이 우선 복건 연해지역에 대두하기 시작하면서 지난해 초반에 와서는 광동, 절강 등 동남연해지역에까지 만연되기 시작했다. 하반기에 와서는 청도를 포함한 내륙지역에까지 이어지면서 부동하게《인력난》이 출현하기 시작했다.

물론 《인력난》의 창출은 로력자들의 렴가적인 인건비에 대한 도전으로서 이는 그들이 자아가치에 대한 인식과 자아보호의식에 눈떠가고 있음을  과시하고있다. 《인력난》의 출현은 장기간 렴가적인 인건비(한국 인건비의 5%에 해당)로 자체의 발전을 유지했던 기업에 대한 유력한 도전으로 장기적으로 정부 행정력량의 통제로 로무시장에서 채용자보다 구직자가 더 욱실거리던 국면을 점차 뒤집어놓고있다.

《그 많던 로력자들이 다 어디로 갔을가? 》

로무시장의 흐름에 순응하지 못하는 막무가내한 하소연이다.  2년전만 해도 청도 한국기업들은 구름처럼 밀려드는 로력자들로 문전성시를 이루었다. 인사과에서 커피 한 잔에 전화 하나면 각 지역 로동국에서는 앞을 다투어가며 어김없이 필요한 로역자를 제공해주곤 했다.  로동국에서 본 지역의 로력자를 회사에 많이 밀어넣자면 인사 담당자에게 푸짐한 뢰물을 먹여야 일이 순조롭게 풀렸다.  그러나  지금은 딴판이다. 오히려 로동국에서 기업에 손을 내밀고 로력 소개비를 따지며 배부른 흥정에 코대를 세우고있다. 이는 로무시장에서 주역이 교체되는 희극적인 일대변혁이다.

2년전만 해도 종업원모집은 주로 산동성 로력자를 상대로 했고 나이는 24세미만으로 엄격히 단속했다. 그런데 지금은 내몽골이며 서안이며 동서남북을 가리지 않거니와 또 나이도 40대로 제한하지 않는 상승추세이다. 지어는 이전에 볼수 없었던 불구자 종업원도 눈에 가끔 띄우고있다.

로마에 가면 로마법을 따르라

《로마에 가면 로마법을 따르라》는 말이 있다.  중국과 한국은 량국간의 이질적인 문화로 로동문화도 다르다. 강압적인 한국식 로무관리는 불에 기름을 붓는 격이다.  그들은 스스로의 관행을 인정하고 로무관리방식도 중국식을 따라야 한다. 한국식 로무관리방식의 무리한 적용에 따르는 마찰로 억압적인 한국형 로무관리방식은 상대적으로 유연한 중국의 로무관리 방식과 로동문화와는 많은 격차가 있다.

이런 상황하에서 대부분의 한국기업 관리자들은 한국에서 생산경영하던 방식을 그대로 도입하고자 신경을 쓰는것이 일반적이다. 그러나 이미 로동습관이나 사고방식이 체질화된 중국 로동자들에게는 이것이 매우 속도가 빠르고 높은 로동강도인것으로  생각되여 불만사항으로 번져지기 마련이다. 더우기 이국땅에서 무턱대고 한국식 상하복종관계를 고집하다간 그들의  자존심을 건드려 오히려 역반심을 자아내기 십상이다.

한국인들은 조선족 직원들이 현지인보다 아직 빈도가 아주 높음을 꼬집고있다. 물론 조선족직원자체에게도 허물이 있겠지만 한국인 자신들도 검토해봐야 한다. 한국인들이 아무리 한국말로 욕을 해봐야 현지인들에게는 소귀에 경 읽는 격으로 지나칠것이지만 조선족들에게는 치욕의 칼날이 되여 깊은 상처를 남기게 된다. 거의 매일마다 인격을 유린하는 《X할 가시나! 》가 아니면 《X같은 놈》 이란  욕바가지를 쓰고 반발심만 잔뜩 키워주는 한국인들의 수하에서 일하기란 그리 쉬운것이 아니다. 잘산다고, 고용주라고 이국땅에서 자기 분수에 맞지 않게 그렇게까지 우쭐할 필요는 없지 않은가.  우리는 분명한 일계혈통의 동족인데도 그런 오만한 인간들로 하여 우리 민족의 순수 도덕개념이 슬프게 오염되고있는것이다. 인격상에서 사람은 수평적인 관계가 되여야 한다. 수직적 종속관계에서 그 얼마나 많은 우리 조선족들이 수모와 치욕이란 이름아래서 질긴 아픔이 엉켜있는 한국회사를 떠나야 했던가!

주는 태도가 주는 물건보다 더 귀중하다. 옛날의 로자도 《사람을 잘 다루는 사람은 자세를 낮추어 상대를 대한다》고 했다. 아래사람은 웃사람을 섬길 때 그의 명령을 따르기보다 그의 행동을 따른다. 그의 행동이 친절하고 성근할 경우 지어는 욕을 한 후에도 사랑이 뒤받침 될 때 《명령》에서 얻지 못한 이외의 효과를 가져오게 된다. 웃사람과 아래사람의 하고자 하는 마음이 같은 기업은 성공한다. 하지만 일치된 마음이  어느 한쪽에 의해 깨여지거나 균형을 잃게 되면 당연  위기가 찾아오기 마련이다.

관대하게 하되 한편으로는 두려워할만큼 엄해야 하고 엄하게 하되 한편으로는 사랑하는 마음이 있어야 한다. 청도 어느 신발회사의 임이사가 한국 본사로 돌아갈 때 조선족이며 현지인을 막론하고 왜 많은 사람들이 석별의 눈물을 훔쳤던가? 그것은 바로 그가 아래사람들에게 그 누구보다도 엄했거니와 또한 그 누구보다도 뜨거운  사랑을 주었기 때문에  그의 향기롭고 따뜻한 인간적인 마음씨에 깊이 매료되여 흘린 눈물이 아니였을가.

많은 사람들은 회사원의 발목을 붙잡아 놓는 가장 좋은 방법이 급여를 올려주는것이라고 생각한다. 하지만 승급도 좋고 상금도 좋고 이 모든것은 제한 된것이여서 날마다 팽창되는 사람들의 금욕을 채워줄수는 없다.  오직 무한한 것은 인간의 감정이다. 사람을 회사에 안착시키는 상책중의 《상책》이 그래도 마음과 마음이  통하는 인간의 감정이다.  회사와 같이 고락을 함께 하며 두터운 감정이 생긴 회사원은 그리 쉽사리 회사를 떠나지 않을것이다. 그가 최종적으로 자기 손때가 묻은 회사를  떨치고 나서지 않을수 있는 마음을 가지게 되는것은 봉급의 제고보다도 자기를 보살펴 주고 키워준 임원들과 마냥 얼굴을 마주하던 동료들을 떠나는 아쉬움때문일것이다. 회사에 대한 정감은 기업의 수레바퀴를 미끄럽게 회전시키는 윤활제이다.

현대기업의 고용관계는 단순히 기업이 회사원들에게 화페로 해당한 보수를 지급하는데서 표현되는것이 아니라 직업의 안전감과 귀속감,  그리고 개인 실적과 기능의 인정을 받는것으로 해서 우러나오는 긍지감과 자신감을 주는데서도  표현되고 동시에 개인실력의 보람으로 이룩한 성과와 자아실현의 쾌감을 키워주는데서도 표현되고있다.  회사에서 충전된 회사원들의 이런 감정이 커질수록 회사에 대한 귀속감이 더 강렬해지고 퇴사할 동기가 점점 시들어지기 마련이다.

노력만으로 평가받는 시대는 끝났다

한국업체에서 로동자관리나 생산관리도 대부분 자본주의적 효률성을 핵심으로 짜여져있다. 따라서 한국기업들은 해외투자에 따른  초기 긴장과 짧은 기간안에  투자액을 회수해야 하는 강박관념이 먼저 앞서 초창기에 로동강도를 매우 높이는 경향이 일반적이다. 이로 하여 생산성 측면에서만 로무관리를 시도하는 페단으로 구축되고있다.

국내 인재소개쎈터에서 《직원리직상황조사》를 한바에 의하면  조사에 참여한 1610명 대상자들중 52.11%가 《최근 직업을 바꾸는  주요원인은 무엇인가? 》에 대한 대답에서 《개인직업을 고려》한것이라고 답했다.  그러니 직업을 바꾸는  허다한 사유중에 무엇보다 개인업종을 우선적으로 고려하는것이 제1위를 차지하고있었다. 적절한 성장공간과 사업터전을 찾는것은 직원들이 회사를 뜨는 요인으로써 이는 특히 젊은 일대들에 있어서 눈앞의 금전보다 사업상의 기회가 더 흡인력이 있음을 말해주고있다.

산마다 그 나름의 골짜기가 있듯이 사람마다 자기의 특장이 있다. 인재를 붙들어 놓기 위해서는 인재의 특장을 충분히 발휘시켜야 한다. 합리한 사용은 인재를 안착시키는 제일 좋은 방법이다.  회사원의 일시적인 잘못속에 숨겨진 능력을 찾는 상사만이 성공할수 있다.  《잘못을 저지르는것은 인간의 속성이다. 》 상대방의 실수에 숨겨져있는 《긍적적 의도》를 찾아 잘 활용하면 상대방과 훌륭한 의사소통을 할수 있다.  《노력》만으로 평가받는 시대는 이제 끝났다. 시대가 변하고 가치관이 다양화되면서 당연히 일을 잘할 수 있는 사람의 자질에 대한 개념 또한 변하고있다. 지금은 성실함과 부지런함이 다소 못하더라도 번뜩이는 아이디어와 문제를 해결해나가는 돌파력을 갖고있는 사람이 성공을 한다. 이런 사람은 때에 따라 상사나 동료와 충돌을 일으키기도 한다. 예전에는 이런 사람은 기업에 적응하기 어려운 사람으로 치부되여 배척을 했지만 지금은 이런 사람이 아주 필요하다. 용기와 소신을 가진 사람만이 시대에 뛰여난 인재가 될수 있고 기업의 장래는 이런 직원수가 얼마나 있는가에 달려있다.

인재가 회사에 취직하는것은 돈을  버는외에 자아가치를 실현하면서 성취감을 만족시키는 심리적 수요에도 있다. 때문에 인재를 사용할 때 특수재능이 있고 개인능력 제고가 빠르고 보다 높은 직위에 적응할수 있는 인재에 대해 즉시 조절하고 대담하게 진급시켜야 한다.  그리고 동태적상태에서 인재와 직위의 평형을 유지하면서  회사에 대한 뜨거운 정감과 끈질긴 구심력을 구축시켜야 한다. 이로써 그들로 하여금 수동적이고 소극적인 자세에서 탈피하여 능동적이고 적극적인 자세로 업무효률의 극대화에 최선을 다하게 한다.

물론 인재에 대한 중시가 보다  높은 우수기업에서 푸짐한 봉급으로 자기가 필요한 인재를 낚아가는 외부원인도 중요하겠지만 직원 리직에서의 결정적 요소는 내부원인일것이다. 내적 장애물을 부수면 인재를 붙잡을수 있다. 봉급과 복리가 차하다는것도 중요하겠지만 자기 권리가 없고 자기 재능을 발휘할수 없다는것, 임원들의 독단횡행으로 자신의 관점, 건의, 의견이 승인을 받지 못해 실망하는것 등등. 이리저리 얽힌 매듭이 너무 깊이 죄이다 보면 이런 감정을 내적투쟁을 통해 소화시키고 삭여내지 못하게 되고 따라서 삶에  보람을 찾을수 없어 줄행랑을 놓기 마련이다.

갈등이 불거지지 말아야 한다

로무관리에서 성공하려면 남보다 한발 앞서 인재모집 길목을 잘 지키는것이 또한 중요하다. 회사에서 인재모집은 사회에 산재해있는 필요한 인재를 초빙하는것을 통해 회사에 들어오는 과정으로써 이는 회사에서 인재를 붙잡는 첫 대목이다.  1류의 회사는 1류의 인재를 수요할뿐 아니라 2류와 3류 등 부동한 층차의 인재도 수요한다.  예로부터 성인이 인재를 쓰는 방법은 목수가 나무를 쓰는것처럼 그 장점을 취하고 단점을 버리는것이다.

회사가 인재모집 프로젝트를 작성할시 자신의 실력과 관리수준, 기업특징 및 발전방향 등 실제로부터 출발해 동일한 기업부문에서 자신이 차지하는 위치를 확인해야 한다. 아울러 이를 근거로 수요되는 인재의 층차 및 비례를 확정하고 모집하는 인재와 회사의 실제수요가 부합되여야 한다.

인재 모집시 과학적 수단과 방법으로 취직대상을 면접하고 아울러 취직자의 상관 데이터를 정확하게 장악하고 인재의 층차와 류형을 적당하게 식별해야 한다. 그리고 홀시할수 없는것은 면접에서 우선 취직자의 마음을 잘 읽을 줄 알아야 한다. 대방의 취직동기와 심리동태를 정확히 판단하는것은 후에 리직을 막을수 있는 중요한 대목이다. 일반적으로 취직자를 놓고 볼 때 진심으로 입사해서 최선을 다해 일을 잘해보겠다는 자가 있는가 하면 이와 반면 올데갈데없는 처지에서 우선 림시로 입사해서 려관삼아 먹고 자다가 어느때든지 기회만 있으면 뜨자는,  밑구멍으로 호박씨 까는 부랑아같은 자들도 있다. 만약 후자를 채용할 경우 그야말로 개문납적이 되여《닭 놓치고 닭알 깨는》 후과를 빚어내는 불씨를 남겨놓게 된다.

그리고 회사소개에서 실사구시적이고 엉성하게 포장 된 감언리설로 대방을 낚아서는 안된다. 더우기 가장 민감한 봉급문제에서 속임수로 승낙해서는 안된다.  승낙과 현실의 격차가 크게 되면 흔히 갈등이 불거지며 급하게 리직하거나 혹은 파먹을대로 파먹고 팽개치며 훌훌 떠나는 식객만 범람할수 있다.

넉냥으로 천근을 낚아라

기업의 악렬한 로동환경은 또한 리직요인의 하나다. 작업자의 편안함과 쾌적감을 먼저 생각하고 로동환경을 부단히 개선하는것은 회사생활의 활력소를 충전시키는 윤활제로서 직원들의 리직을 막을 수 있는 중요한 대목이다.

매번 구정을 세다보면 귀향하여  온다간다없이 사라지는 수많은 직원을 두고 기업에서는 한바탕 몸살을 겪는것이 오늘의 현실이다. 물론 이것은 괴기한 일이 아니다. 직원들은 귀향해 여러 기업에서 돌아온 고향친구들을 오랜만에 만나 서로 얘기를 나누다보면 봉급이 높고 복리가 좋은 회사에 유혹되여 자연히 발길을 그쪽으로 돌리게 된다.  지난해 교주 한 복장회사에서는 구정후 500여명 직원이 오지 않았다. 전체 직원이 천여명인 직장에 갑자기 자리가 절반이나 텅 비다보니 오다를 완수하지 못해 치명적인 손실을 보게 되였다.

현재 어떤 신발회사에서는 그야말로 《웃목은 과열한데 아래목이 썰렁하다.》  즉 자기 기업형상을 세우기 위해 정부부문이며 현지 복리후생에 지어는 몇백만원을 아끼지 않고 호탕하게 기부하지만 사내 직원들에게는 너무 까다롭게 굴고있다.  물론 한국업체가  낯설은 이국땅에서 뿌리를 내리고 버티고 나가자면 이것은 당연하고 필요한것이겠다. 그런데 문제는 사내에서 꽃 피고 사외에서 열매를 맺으니 내외 평형을 잡지 못하는것이다. 본 사원들에게 너무 각박하게 대하다 보니 이것이 불만사항으로 번져지고있는것이다.  그래서 매년 50% 숙련공들이 다른 신발회사로 발길을 돌리는 페단을 빚어내고있다.

《입사 양성 퇴사》식의 인재류동은 고질적인 페단으로 기업에 막대한 손실을 빚어내고있다. 권위자들의 통계에 의하면 한 회사원이 퇴사할 경우 신입사원이 숙련공으로 되기까지 그 소비가 원래 퇴사한 숙련공 봉급의 1.5배 내지 2.5배에 해당하다는것으로 밝혀지고있다. 이는 우리가 그저 가볍게 지나칠 일이 아니다.

기업에서 사람을 쓸 때 각박하게 하면 열심히 일하려던 사람까지 떠나게 된다. 인력을 자원으로 보지 않고 인력투자에 중시를 돌리지 못하며 그저 략탈식으로 그들의 몸에서 기름만 짜내고있으면 잘하나 못하나 그 봉급이요, 몇년이 지나도  그 기준에 매냥 앉은 석동에서 뭉개고만 있다면 그 누구의 마음인들 고무풍선처럼 들뜨지 않겠는가.  해마다 시장가격의 상승세로 질주하는 오늘에 와서 적자인생으로  추락되고있으니 더욱 그러하다.  카나다 한 고문회사에서 조사한바에 의하면 만약 회사에서 《맥도널드 쾌락찬》의 한끼 값도 안되는 돈을 직원들 심신건강 복리로 해준다면 1원 투자에 6원을 회수할수 있다고 한다. 이처럼 《저투입 고산출》의 복리후생에 신경을 쓰는것도 《넉냥으로 천근을 낚는》 바람직한 일이다.

후기: 21세기는 개인의 시대가 된다. 회사가  있고 직원이 있는것이 아니라 직원이 있으므로 회사가 존재하는 이제까지의 주역이 교체되는 시대가 바로 21세기인것이다. 기업의 변화는 로무관계 개선으로 이어지고있기에 인재의 흐름을 제대로 읽는 기업만이 틀림없이 승리자로 살아남을 것이다.